如何提升团队成员的个人能力

如何提升团队成员的个人能力

author: he xiaodong date: 2020-02-18

提升团队战斗力的基础和前提,是提升员工的个体能力,比学习能力重要的是学习意愿。

个人能力有哪些

讨论如何提升团队成员的个人能力的前提,是明确哪些算是个人能力,精细化分为三个方面: 个人能力的三大块组成

  • 人格力量通常是指一个人在面对某一情形时稳定的态度和表现,比如迎难而上、坚持不懈、积极正向、主动担当等等。这些人格力量对于个人能否搞定一件事情有时至关重要,但是培养起来却不是一朝一夕的,关键在于平时。
  • 专业能力很容易理解,对于技术人来说,一般就是指技术能力。很多公司都有技术能力衡量标准和体系,用于评估工程师的技术水平。专业能力可以有通用的评价标准,更精确就是日常的观察了。
  • 通用能力:沟通表达能力、团队协作能力、快速学习能力,业务熟悉成都等作为重要的通用能力,并和我的团队达成共识。通用能力因为团队和领导喜好不同而有错不同。

而对于管理岗来说,对于每个人能力的诉求也是不同的,有些佛系员工,你对他的要求可能是完成任务就好,而有些想进步的员工,要求可能成为带领一个小组,做好分配的任务,同时带领整个小组成员给他进步。

促进员工提升的几种方式

所谓“推”,就是给压力,推着他们学。

  • 提出明确的工作要求。比如,在 1 周内熟悉某个业务并可以做开发。
  • 设置学习机制。也就是强制要求遵守学习规则,并完成学习任务。
  • peer pressure。团队整体学习成长的氛围,会给不学习的员工带来压力。
  • 惩罚。包括从绩效等级、晋升机会、调薪幅度等等,对于学习意愿低的员工有适当的“关照”。

所谓“拉”,就是给方向,引导他们学。

  • 树立榜样。把特别有学习意愿和成长快速的员工设为标杆人物,在团队内给予认可和奖励。
  • 配备导师。有明确导师的新人和员工,更愿意请教问题并快速融入团队。也许有的管理者会说,“我们团队氛围很好,新人来了随便问谁都可以。”而事实上,有名义上的导师,比没有指明导师要好很多,“找谁都行”,即意味着没有人对此负责。所以,请为你团队成员配备导师,新人导师最好是团队内的,而资深员工的导师,可以找团队外更资深的人。
  • 给地图。成熟的公司往往会有技术方面的“技能图”,作为管理者,你也可以为自己团队制定一个成长的“技能图”,并标记出重要等级。这样,团队成员就有了学习和成长的方向,知道该往哪里使劲了。

所谓“放手”,就是给发挥空间,让他们自主学习。

  • 给员工勇挑重担的机会。在风险可控的情况下,给员工承担责任的机会,让他们去负责一些有挑战的工作。
  • 给员工自主空间,让他们独立思考,独立决策。你的辅导仅限于在他们的决策之后给出看法和建议。
  • 给员工信心和耐心,允许他们犯错、走弯路。因为很多经验都是踩坑儿踩出来的,所以不能一出问题就劈头盖脸一顿批,甚至是剥夺其做事的机会。
两个信念

第一是相信员工能力的差异性。
即看到差异,重视丰富性。在工业时代,整齐划一、严格服从是团队管理的哲学;而在知识经济时代,员工的创造力能为团队带来更大的价值。创造力往往来源于差异的碰撞,所以作为管理者,你要特别关注能力的丰富性,标准不能太单一。

第二是相信团队能力的系统性。
即欣赏差异,重视互补性。员工能力的差异,往往是他们对于团队的独特价值所在,管理者就是要像一位音乐指挥家一样,把各种优势各异的人统筹在一起,演奏出美妙的乐章。正如优势理论中所说的,所谓完美的团队,就是价值观相同,优势互补的团队。所以,作为管理者,你要看到团队能力的系统性,不要把各个员工的能力割裂来看。

催促团队成员不断学习,也是一个内部竞赛的过程,发掘核心成员,要加薪或者什么措施留下。佛系成员就随缘吧。

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